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人才培訓常被認為是支出成本額外的花費，近年來，人才培訓越來越受到企業的重視，將人才培訓視為發展及投資人才，藉由定期或非定期舉辦培訓活動，來增進員工工作效率以及提升專業知識。現在有許多職場新鮮人在選擇工作時，看中的是企業能帶給你多少的培訓學習機會，而不是薪資的多寡。
提到人力資源，多數的老闆/主管/人資，可以說是又愛又恨，遇到好用的人才時，真的就像是手裡有很多資源可以應用，遇到差強人意的人時，就恨不得拿去資源回收。
人力是否可以成為資源，可以成很多面向去討論，除了這個人的能力、資質以外，還跟公司的訓練有關係，雖然很多人會認為公司又不是補習班，為何這些都還要公司教，但不可否認的是如何公司想要訓練出「符合」公司要求和期許的員工，就必須要具備一套訓練方法，而要讓訓練計畫有實際的效益，在訓練規劃時就必須符合PDDRO的原則
內容目錄
P：Plan
這裡指的計畫，並不是課程內容的計畫，而是根據企業的年度發展策略、人才策略，規劃出的年度訓練需求計畫，需要考量的點包含職能落差分析、學習地圖，並根據這些點，建立教育訓練團隊，才能將訓練落實且有意識的修正、回校。
D：Design
確定年度訓練計畫有符合公司發展策略後，才是開始設計課程內容，設計時需要考量到5W1H，也就是為何(why)、何人(who)、何事(what)、何時(when)、何地(where)、如何(how)。
延伸出來的包含：why-訓練目標、who-訓練對象、what-訓練內容、when-訓練時間、where-訓練地點、how-訓練方式，根據這些項目，就可以明確的規劃出你的訓練計畫
D：Do
完成規劃後接著的就是執行成面的事情，每間公司或是訓練單位在執行時都有自己的方法，不論是哪個方法，其中最需要注意的事包含：講者邀約以及招生的方法等。
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R：Review
訓練順利並不是一件一觸即成的事情，還要包含檢視以及回校等，整個訓練計畫最重要的環節就是Review（檢視、查核）這個步驟，從培訓過程中的紀錄到異常回饋，以及訊後的評估、檢討，都是為了要可以優化下一次的訓練課程。
O：Outcome
訓練的最終目的是為了可以提升公司的戰力，但提升多少、有沒有提升卻不能只靠直覺，一定要具備一套方法，可以幫助訓練單位評估訓練的成效，整體而言可以根據學員反應、學習效果、訓後行為、績效考核去評估最後的訓練成效，對應產出的包含：學員意見回饋表、課堂實作產出以及由主管反饋的訓後成效等。
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今日Summary
PDDRO的原則
Plan根據企業年度發展策略、人才策略，規劃出年度訓練需求計畫。
Design設計課程內容，要考量到5W1H
Do執行計畫
Review培訓過程中的紀錄到異常回饋，以及訓後評估、檢討
Outcome根據學員反應、學習成效、訓後行為、績效考核去評估最後的訓練成效
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