如何設計員工的教育訓練？思考好這三件事你的內訓才會有成效！

【推薦原因】

人資的工作除了招募以及人事行政流程以外，培訓員工更是重要的工作內容，好的教育訓練機制可以增加員工的向心力，並且幫助企業持續成長，而不恰當的教育訓練機制，不只耗時耗錢，更會讓員工感到困惑並且打擾工作的步調，作為人資，應該要清楚如何規劃教育訓練。

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提到教育訓練，許多主管或是人資就要頭痛了，砸了教育經費進去，卻好像都沒有成效，或是講到訓練員工們都心不甘情不願，但說真的當員工都很投入在工作上，努力完成自己該做的工作時，這時再來一個不明所以的教育訓練，多少都會造成部分抱怨，想要讓教育訓練有持效，就要做好下面這兩項的規劃。

　

教育訓練要回歸到職位的發展

除了一般的基礎訓練以外，各職缺也會有各自要學習的技能與知識，但這並不代表要在一開始的時候就學好學滿，而是要根據職缺的發展狀況去設計。

例如，剛進公司的員工其實並不適合進修資深員工的技能，有野心的人可能會想，這樣不是可以提升員工的職場競爭力嗎？但其實不但不會增加，反而會造成困擾。

人的天性喜歡炫耀或是展現自己的能力，學會新技能一定會想要炫技，或是當他看到資深員工做錯時會想要糾正，但有的情況並不是資深員工做錯，而是根據狀況而調整的特例。這樣的情況反而會造成管理問題，或是同事之間不合。

因此教育訓練應該要分層級去學習，針對該職缺會需要用到的技能去安排，並根據深度、廣度去調整學習內容，想要提前進修則要有特別限制，例如工作滿一年後才可以提前進修，或是進修需請主管批准等限制。

　

教育訓練前該想清楚的事

教育訓練的方式可以說是百百種，並不是每一種方式都是用於所有的情況或是企業，其中「教學目的」、「講師類型」、「教學管道」這三件事情是設計教育訓練之前要想好的，以下也做簡單的分析與盤點

教學目的：培養思考方式、提升技能、升遷考核

再做任何教育訓練之前，一定要先思考過教學的目的是什麼，不只人資自己要清楚這件事情，員工也要清楚知道自己為何為學，俗話說有一種冷，叫做媽媽覺得你冷，同樣的，培訓員工很重要，但並不是每一個員工都懂得重要性在哪裡，作為人資事情的溝通和說明，會是影響學習效果的重要環節之一。

講師類型：內部講師、外部講師

內部講師通常以內部已經既定的工作流程為主要教學的方向，更能貼近企業的需求以及針對職缺做出適合的教材，通常以在該職缺已經工作2-3年會比較適合，依據企業的需求可以開設一個內部講師的職位，專為企業建教育訓練的流程，或是以各部分主管、資深人員根據需求分享也可，前者是有獨立的職缺，比較好訂立職缺的KPI以及追蹤培訓成效，後者則需要在職人員額外花時間準備，可能會影響在職人員的工作效率。

而外部講師則比較適合導入新的概念或是技術，有時候公司要推動一項政策或是新的方向，員工會抗拒或是困惑，這時以內部的力量再去勸說不一定有效果，但如果有外部人士來做教學，則會有相較客觀的感覺，員工的接受度會再高一點。

但邀請外部講師也需要費不少心力，外部講師審核、教學內容溝通、教學目標訂立等，都會需要和講師來回確認才更能將教育訓練的成效提高，否則不清楚內情的外部講師，是很難做出符合內部需求的教學的。

訓練方式：課程、影片、分享、實作坊、分組競賽

根據教學目的，可以分為至少五種的訓練方式，課程和影片的成本最低，但吸收效果則最普通；實作坊和分組競賽的吸收效果最好，但最耗時耗力；分享會則很吃重講者的規劃能力，分享會通常是邀請有經驗的內部或是外部人士分享經驗，但會做不一定會説，如果講的不好反而會讓員工感到困惑。

上面這幾種是很常見的訓練方式，人資或是主管可以根據需求做搭配，而個人必較建議的搭配是，既定的訓練內容可以錄製影片，讓員工反覆觀看並搭配考試，以確定實作效果，而如果是比較新穎的知識，可以邀請外部講師課程以及實作坊分享，過程中可以人資先記錄教學內容以及學習效果，再判斷是否有需要列入明年或是下半年度的課程內容。

　

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TC Summary

做教育訓練首要的事就是清楚職位的發展狀態，根據職缺的上手程度以及升遷加薪幅度去設計訓練內容，同時，也要告知員工訓練的目的，才更能增加訓練的效果。

而好的訓練除了要有清晰的目的以外，如何訓練以及誰訓練也是要考量進去的因素，內訓課程或影片是最快速以及最貼近公司的，但外部講師更能激發員工的學習力，企業得根據需求去選擇適合的訓練內容。

　

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